我特别高兴能来到浙大。我经常对别人讲，有时候人需要温暖，有时候人需要感动，有时候人需要感恩。当我们需要温暖、需要感动、需要感恩的时候，很多时候我们就会想，我们身后有很多人，家和万事兴，可能家就是最初的一个团队。

 对高层管理者而言，领导并非一种职位，而是意味着选择去为更多人担当责任。

    我特别高兴能来到浙大。我经常对别人讲，有时候人需要温暖，有时候人需要感动，有时候人需要感恩。当我们需要温暖、需要感动、需要感恩的时候，很多时候我们就会想，我们身后有很多人，家和万事兴，可能家就是最初的一个团队。那么，如何成为团队里的一个人，让这个团队发展，让这个团队成为一个最棒的团队呢?我想，这需要掌握9个黄金法则。

    黄金法则一：领导不错

    如何成为一个非常棒的人呢?第一个境界就是要让别人看到你，第二个境界是能够让别人喜欢你，第三个境界是让别人信赖你，第四个境界就是让别人爱上你。最高的境界是让别人疼爱你。

    通用电器前任董事长兼总裁杰克-韦尔奇曾经讲过一句话：在你成为领导前，成功的标志就是自己成长;而当你成为领导之后，成功的标志就是如何使得别人成长。所以，成为领导就是要自己先成长，你的包容能力、让步能力、妥协能力、沟通能力、自我否定能力都非常关键，也非常重要。

    我还有一个理念，即蟑螂训炼七步法。大一的时候到食堂打饭，发现饭里有一只蟑螂，一看到蟑螂，愤怒，扔掉不吃了，找校长投诉;大二的时候，一看饭里有蟑螂，愤怒不吃了，不找校长，不投诉;到了大三，一看饭里有蟑螂，愤怒，打份新的继续吃;到了大四，一看饭里有蟑螂，愤怒地把蟑螂扔掉，继续吃;到了研一时打饭，发现饭里又有蟑螂，不管，继续吃;到研究生毕业时打饭，一看饭里有蟑螂，拿下;到了读博士的时候，发现饭里没蟑螂，很不习惯，一看对面小师妹碗里有蟑螂，夹过来。蟑螂就是误会、冲突、压抑、郁闷，而拿下蟑螂就是大智慧、大境界、大心胸、大气魄，这是自我成长的标志。

    黄金法则二：跟随者不错

    打造一个团队，自己一定是要不错的。如果你用的人都是你以为比你弱的人，这一点会害了你，再怎么努力都不可能把事情做好。同样，如果你自己不错，但你团队的人都糟糕，当每个人都这么糟糕时，别人会对你有好的评价吗?

    2001年我做俞敏洪老师助理的时候，也会陪他见见大人物，俞敏洪老师会介绍说：这是我的助理，博士毕业。我压力特大，我配得起他的介绍吗?这也给了我很大的动力继续前进。新东方董事、高级副总裁周成刚老师曾经是BBC的主持人，他的风范风度很有西方贵族的气质。正因为有周成刚在，你看我的着装、谈吐都更加绅士化了。当然我今天也不怎么优雅，不过比以前是好得多的多了。

    看看这样的优秀团队成员，就在逼迫我自己改变、提高、升华。这就是我说的第二个黄金法则，即跟随者不错，或者说团队的成员不错。

    黄金法则三：规矩不错

    请注意，我这里说的不是制度不错。我见过大量的人，他们在最初的时候都是不错的，可到了最后团队垮了，为什么?就是规矩不对。什么叫规矩呢?写到墙上的都不算规矩，不写但做得到的那才是规矩。

    我们发现了一个理论——刺猬理论。刺猬在冬天的时候要相互拥抱取暖，但太近又会刺到对方，所以他们只能保持一定距离，相互靠在一起来取暖。这对我们有什么启发呢?就是当我们带一个团队的时候，应该和团队成员保持一定的距离，你跟团队某些成员太密就会疏远其他成员，当你疏远其他成员的时候，这个团队的规矩就已经被破坏了。

  规矩不错的第二个理论是潜规矩理论，也交潜规则理论。一旦被人定位，团队也就基本上垮掉了。任何一个校长单独到北京找我吃饭，我都不会答应，要吃饭一定是两、三个人一块吃饭，如果是只有一个人，就在办公室一起吃盒饭。为什么?就是避免别人会想为什么陈老师不和我吃饭。我做不到和每个人吃饭，就要做到不单独和某一个人吃饭，让他们认识到老板是公平的，老板是公正的，那这样规矩就不错了。

    如果说我们能做到自己不错，团队的成员不错，规矩也不错，那这个团队的组建就成功了，团队的组建就可以打个高分。团队的组建只是一个开始，而好的开始是成功的一半。

    黄金法则四：高目标是动力

    求之上者得之中，求之中者得之下，说的就是要有高的目标。有人说马云是浙商的代表，5年前有人说他特别会忽悠，谁说这忽悠本身不是在定一个目标呢?恰恰是那种所谓的忽悠，那种高目标，特别凝聚人心。

    2000年2月，俞敏洪召集我们开会，当时新东方不过两百来人。俞敏洪选择的是600人的大教室，讲我们未来目标是国外部老师在这个教室是坐不下的。长远的目标要定高一点，但把长远目标细化为眼前目标的时候，要接近具体实际。

    黄金法则五：决策力决定执行力

    领导人要做出正确的决策。什么叫领导?什么叫正确的决策呢?如果一个领导人经常做出错误的决策，大家就会对他失望，从而离开。领导就是带大家去那些大家不想去但应该去的地方;带大家想去又不知道怎么去的地方，带领大家知道怎么去但不知道怎么快速去的地方。领导就是要告诉大家该去哪里做，该怎么做，该和谁去做。

    如果所有这些都达到的话，一个领导犯错并不可怕，可怕的是在同一个地方犯同样的错误，那就可能是真正的毁灭性的打击了。

    黄金法则六：给员工激励，长团队士气

    要学会激励。我到一个学校去的时候，一个员工问了我一个问题，刚好我到另外一家公司做培训的时候，一个员工问了我同样的问题。他说我很不开心，怎么才能够开心。我问为什么不开心，老板给你的钱公平吗?他说：老板给的钱倒是不少。我就说是不是老板不信任你?他说也不是。我说，老板既公平也信任你，你怎么不开心啦?他说老板经常骂人，取得重大的业绩，也不出去庆祝一下。

    如何去夸别人，这就是第六个黄金法则。如果我们能够设立一个高的目标，同时能确定正确的决策，而且能庆祝和激励，团队就能发展。

    黄金法则七：建立信赖文化

    什么叫信任呢?信任是建立在自信的基础上，完成于给予过程之中，升华于共同面对的默契之后。作为一个领导就是首先要自信，信才能产生真正的奇迹。如何才能让员工感到被信任，希望大家一起思考。

    黄金法则八：建立给予文化

    要学会给予。给予就是授权，怎么样给予别人名，给予别人利。如果领导将荣誉归于自己，那没有人可以和你玩得长久。有一句话说是财聚人散，财散人聚。当财富聚集到一个人身上的时候，人就会散;当财富散发到所有人身上的时候，人就会凝聚。还有一句话是名聚人散，名散人聚。所有的名都归属于你一个人的时候，别人肯定不干了;而所有的名分给大家的时候，别人就会干。

我们在做给予法则，就是让别人感觉到他们是得到认可的。比方说，你有一份荣誉时，不妨多感谢感谢别人，员工就会感觉到老板没忘我;同时，记住在重大场合下多说感激别人的话。其实这是很小的事，不是难事，就看你用不用心。

    黄金法则九：建立付出文化

    一个人当上领导，就要放弃很多，要担当责任，要把喜怒哀乐放一放，更多的时间是去树立别人。如果把自己更多地归属小家庭的时候，你就不会更多地归属社会。

    我对内部人说，俞敏洪老师的生活一点儿都不值得你们羡慕，晚上两点多还在发邮件，早上起来就冲到公司。一旦成了领导以后，什么抱怨、牢骚都不是你的，都是别人的专利了。我和俞敏洪老师共事，从当他的助理开始，有十年了，他付出的太多太多了。其实当一个领导真的很不容易。

    刚才讲了三个法则：信赖法则、给予法则和付出法则，如果做到了这些，团队的成长就有保证了。所以说，一流的企业卖精神，二流的企业卖文化，三流的企业卖标本，四流的企业卖技术，五流的企业卖产品。如果要做个百年老店，企业百年成长，最后靠的就是信念、信赖、精神和文化。

    有人问，为什么一个人非要当领导呢?我说，如果你有能力去影响更多的人，为什么你那么自私，不愿意担当责任?如果你有能力让更多的人从失败走向成功，为什么你贪婪地独享清闲?如果你有能力改变很多人的生活，为什么要标榜自己快乐的自我?领导始终是一种选择，而并非一个位置。我想说的是，我特别感谢大家。谢谢!